怎么设定岗位系数

设定岗位系数的方法可以归纳为以下几个步骤：

岗位评价

定性方法：

确定公司最高价值岗位（如总经理）和最低价值岗位（如文员）。

根据公司特点确定最高岗位和最低岗位价值的倍数，例如10倍、12倍等。

选取标杆岗位采取插值方式确定标杆岗位的系数，再确定其他非标竿岗位的系数。

定量方法：

确定岗位评价因素和标准，对每个岗位按统一标准评价，得出评分（如200~980分）。

将岗位评价得分转化为岗位系数，例如岗位系数=岗位评价得分/100。

定性与定量结合：

结合定性和定量方法，通过加权或其他方式综合得出岗位系数。

岗位设置与排序

确定公司全部职位，并进行等级划分（一般领导等级较高，系数也高）。

将若干职位归到同一等级，同一等级内岗位工资的岗位系数相同。

对各岗位重要性进行排序，关键岗位或人数较多的岗位系数可定为1，其他岗位系数在1以下0以上。

因素计分法

实施岗位价值评估，涉及高中低各层级员工。

主要运用因素计分法，确保岗位评价的科学性和公平性。

薪酬政策与咨询

根据组织的内部政策和薪酬体系设定岗位系数。

具体设定公式可依据职责、技能要求、市场行情等因素由人力资源专业人员或薪酬专家确定。

建议查阅组织的薪酬政策或咨询相关人员了解具体设定方法。

岗位测评

将全部工作岗位通过劳动岗位测评分成不同等级。

根据上岗人员情况（如岗位责任、上岗能力、参加工作时间）确定岗位系数。

岗位责任分为重要、主要、一般责任三个档次，并对应一定分数。

上岗能力根据专业技术职务和职业技能鉴定等级确定分数。

参加工作时间每参加工作1年按一定分数计算。

通过以上步骤，可以较为科学和公平地设定岗位系数，从而确定员工的薪酬水平和绩效考核标准。